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<전문가 칼럼> 채용 트렌드 변화에 따른 시스템 구축 전략

채용 트렌드 변화에 따른 시스템 구축 전략 



HRKoea 이명구 상무

 

 

 

 

스마트와 소셜 미디어의 혁명은 인류를 새로운 형태의 진화로 이끌어 가는 중이다. 누구나 백과사전 전체의 지식을 1분 이내 검색해서 활용할 수 있고, 전세계의 뉴스를 접하기도 있다. 요즘 기업들은 1분 안에 검색이 가능한 지식을 익힌 보통 인재들과는 다른 창조성(Creativity)과 전문성(Capability), 협업능력(Collaborative) 3C를 갖춘 인재들을 우선적으로 채용하고 싶어한다.


채용트렌드의 첫 번째 변화, 스펙을 초월한 창조적 인재


21세기 기업들에게 제일 중요한 것은 무엇일까? 바로 창조성이 있는 인재이다. 그래서 기업들이 가장 원하는 인재상 중 하나가 창조성이다. 기업이 이런 인재에 목말라 하는 이유는 빨라지는 경영환경 변화에 능동적이고 적극적으로 대응할 수 있는 사람을 선발하기 위해서다. 국내3대 그룹 중 하나인 A기업은 얼마 전 새로운 채용방식을 도입했다. 요즘 유행하는 오디션 방식의 채용방법인데 입사지원서에 이름과 나이 등의 스펙(specification)을 기재하지 않는다. 대신 스토리 심사를 받기 위한 동영상이나 프레젠테이션자료(PPT) 등 자기홍보서류를 제출한다. 스토리 심사를 통과하면 인적성 검사 없이 곧바로 오디션 면접을 거쳐 최종선발 여부를 결정한다. 이러한 선발방식은 따로 과제가 주어지는게 아니라 스스로를 잘 드러낼 수 있는 주제를 자유롭게 선택해 프레젠테이션 발표를 한다는 점에서 창조적 인재를 선발하는데 효과적이다. 그 동안 전체 채용 인력의 10% 정도를 차지하던 이 전형의 비중을 이제는 20%로 끌어올릴 계획이라고 한다. 이런 추세에 따라 다른 대기업도 전체 채용인력의 10% 이상을 의무적으로 온라인과 SNS를 통하여 채용하고 있다.


창조적 인재는 문제의식이 넘치고 호기심이 강하며 새로운 것을 추구한다. 보통 사람들이 못보고 넘어가는 것을 잘 알아챈다. 즉 선입관을 가지지 않아 시대의 흐름을 읽고 뛰어 넘은 독창적인 생각을 해낸다. 도중에 쉽게 꺾이거나 포기하지도 않기 때문에 요즘 같은 급변의 시대에 잘 어울린다. 이러한 창조적 인재에 대한 채용수요는 금융회사도 예외가 아니다. H기업은 창조적인 광고로 유명한 회사인데 지난해 특별한 채용방식을 도입해 호텔리어나 큐레이터 등 이() 업종에서 두드러진 경력을 갖춘 사람을 채용하고 있다. 수백만 명의 고객과 매월 일어나는 수천만 건의 거래를 분석하다 보면 동종업계보다는 빅데이터나 CRM전문가 등 타 업종 경력자가 일을 더 잘한다는 결과를 얻었다고 한다. 지난해 하반기부터 신입사원 채용에 있어서도 학점과 어학 성적란도 과감히 없앴다. 회사입장에서 지원자들을 효과적으로 필터링 할 수 있다는 편의성은 있었지만 지원자의 강점을 제대로 보지 못하고 탈락시켜야 하는 아쉬움이 있었기 때문이라 한다. 누구도 흉내 낼 수 없는 자신만의 강점과 스토리가 있는 인재와 스펙을 초월한 창조적 인재를 뽑기 위해서 많은 기업들이 이런 특별한 채용을 시도하고 있다.


채용트렌드의 두 번째 변화, 역량 중심의 열린 채용


스펜서(Spencer&spencer) 정의에 따르면 역량(competencies)은 단순한 능력(abilities)과 구별되는 말로 어떤 직무에서 효과적 혹은 탁월한 수행을 보이는 한 개인의 기저 특성을 말한다. 스마트 혁명의 시대에 요구되는 두 번째 역량은 전문성이다. 글로벌 무한경쟁을 피할 수 없는 기업들은 인재를 보다 다양하고 합리적인 방법으로 채용하고자 한다. 일부 대기업들은 대량 지원에 따른 대량 탈락의 부작용을 방지하기 위해 직무 전문성 중심의 채용을 강화하고 있기도 하다. 글로벌 시대와 다양성의 시대에 부합하는 인재는 불필요한 스펙을 가진 인재가 아닌 열정과 전문적 능력을 갖춘 새로운 인재가 필요하기 때문이다. B기업은 대학생들이 가장 선호하는 안정적인 공기업이다. 스펙을 초월한 능력 중심 사회의 저변 확대라는 정부의 핵심가치 이행을 위해서 서류전형을 없앴다. 오직 역량 면접(competency-based behavioral interview)을 통하여 신입사원을 공개 채용한다. 고졸 신입사원의 경우는 간단한 실무면접과 인성면접을 실시하고 있으며, 채용의 공정성 확보를 위해 부서장급 간부사원과 외부 전문가를 면접관으로 참여시키고 있다. 심지어 외부 면접위원들에게는입 사지원서는 주지 않고 자기소개서만 준다. 대졸 신입사원의 경우는 실무면접외 심층적인 상황면접(case interview)과 인성면접을 통하여 엄밀하게 선발하고 있다.


C공기업의 경우는 지원자가 많아 서류전형을 실시하고 있다. 하지만 누구에게나 공평한 기준이 될 수 있도록 학교와 성별, 어학점수, 학점은 서류전형 기준이 아니다. 대신 인성 위주의 자기소개서를 본다. 실무면접과 인성면접에서도 역량위주의 면접을 실시한다. 특히 외부 전문가를 면접위원으로 참석시켜 공정한 면접이 되도록 하고 있다. 그 결과 수도권이 아닌 지방대 학생과 평소 학교수업에 충실하고 성실한 품성을 지닌 지원자의 합격 비율이 크게 높아졌다고 한다.


채용트렌드의 세 번째 변화, 주인의식을 가진 협력적 인재


미국의 머네인(Murnane) 보고서에 따르면 미래사회는 매뉴얼 기반의 반복되는 업무(routine manual)에서 비반복적 업무(non-routine manual), 개인 업무에서 협력기반 업무(interactive)로 변화할 것이라고 한다. 1960년대부터 2000년대에 이르기까지 기업의 주된 활동 변화를 추적하여 연구한 결과인데 1960년대만 해도 기업활동의 주축을 이루었던 매뉴얼 기반의 반복되는 업무는 급속도로 축소되고, 혁신적인 협력이 기업활동의 중심이 되고 있다고 한다. , 미래사회는 주인의식이 있는 협력적 인재를 필요로 한다. 


 

세계 최고의 IT기업인 구글 역시 창의적이지만 협력적인 인재를 더 선호한다. 전 세계적으로 해마다 200만명 정도가 입사지원서를 내지만 이 가운데 2%에 해당하는 25,000개의 이력서만 최종 검토대상에 오른다고 한다. 구글도 회사가 작았을 때는 하버드나 스탠퍼드, MIT 출신인지를 따졌지만 이제는 잘못된 고용전략이라고 한다. 경험상 일류 대학이 아니더라도 어떤 대학이든 그 대학 최고의 인재를 선발하면 아이비리그 대학 출신을 뽑은 것 이상으로 좋은 결과를 얻을 수 있다. 이제 구글은 학점에 대해서도 큰 의미를 두지 않는다. 구글의 데이터에 따르면 학점은 입사 2년까지만 의미가 있고 그 다음부터는 관련성이 적었다고 한다. 아울러 면접시 맨홀 뚜껑은 왜 둥글까와 같은 넌센스 퀴즈도 내지 않는다고 한다. 넌센스 퀴즈는 외우면 맞출 수 있기 때문이다. 대신 얼마나 좋은 문제해결 능력을 갖고 있는지, 리더로서의 자질을 가지고 있는지 따진다. 또한 주인처럼 생각하고 주인의식이 있는 직원도 높은 점수를 받는다고 한다.  

글로벌 경쟁시대에 놓여 있는 국내 기업들도 빠르게 변하는 환경에서 창의적인 대안과 실천 가능한 현실적인 아이디어를 제시할 수 있는 다양한 지식을 갖춘 지원자를 선호한다. 대기업의 인사담당자들은 공통적으로 영어와 학점으로 기본 성실성을 입증하되 창의성, 적극성, 유연성 등의 내적 역량과 감수성, 협력과 소통 등의 관계형성 능력이 있음을 어필해야 한다고 강조한다. 일부 대기업의 경우 문과, 이공계의 통합 채용을 진행하거나, 인문학과 소프트웨어 아카데미 등을 운영하면서 멀티플레이가 가능한 융복합형 인재를 채용하고 있다. 남과 다른 시각을 갖추고 있고 여러 사람과 함께 일할 수 있는 주인의식이 있는 인재를 찾고 있는 것이다 

좋은 인재의 선발을 위해서는 채용시스템 구축이 선행되어야 

최악의 취업난이라고 한다. 반면 기업들은 우수한 인재가 없다고 아우성이다. 교육과학기술부의 발표(2011.8)에 따르면 국내 대학 졸업자 50여만명 중 취업자는 58.6%, 진학률은 6.4%로 취업 및 진학하는 비율은 60%대에 불과하다. OECD 주요 국가와 비교해보면 청년층의 고용문제가 더욱 심각하다. 2011년기준 OECD 평균 청년층 고용률이 39.5%인데 반해 우리나라는 23.1%로 절반에 불과하다. 70∼80%에 달하는 높은 대학 진학률로 고학력 인력이 배출되고 있지만 정작 우수한 인력이 필요한 벤처기업이나 중소기업들은 인력난을 호소하고 있는 실정이다. 

채용과 선발은 기업의 미래를 좌우하는 중대한 일이다. 엄밀히 말하면 채용(recruitment)이란 모집 공고로부터 조직유입까지의 전 과정을 말하지만, 선발(selection)은 누구를 채용할 지에 대한 최종 의사결정을 말한다. 모집공고를 내고 나서 지원자가 많다고 좋아할 일은 아니다. 그런다고 항상 좋은 인재를 뽑을 수 있는 것은 아니기 때문이다. 결국 회사가 원하는 인재를 뽑기 위해서는 제대로 된 채용시스템을 구축하는 것이 요구된다. 이 때 채용(recruitment) 과정을 세분하면 3단계로 나눌 수 있다.


먼저 채용준비 단계이다. 회사가 채용하려는 인재상에 대해 명확한 정의를 내리고, 필기시험 준비, 문제출제, 평가과제 개발 등의 사전준비를 하는 단계이다. 갈수록 전문화, 세분화되는 직무를 수행하게 될 지원자를 심층적, 종합적으로 검증하기 위해서 기존의 입사지원서 양식이 아닌 새로운 역량기반의 지원서를 도입하는 회사도 있다. 지난해부터 고용노동부가 권장하고 있는 역량지원서는 학력과 가족사항 등 불필요한 항목을 삭제하고, 대신 세부 학업내역과 전문 역량을 쌓기 위한 준비과정, 주요 성과, 에세이 형식의 자기소개서 등을 기재하도록 하고 있다.  2014년 기준 180개 기업이 이미 채택하고 있으며 점점 늘어나고 있는 추세라고 한다.


둘째는 효과적인 인재모집을 통해 지원자의 질을 높이는 단계이다. 현행과 같은 모집광고뿐만 아니라 각종 비즈니스 SNS 등을 통하여 온라인 채용을 늘리는 것이다. 일괄 채용제도가 아닌 수시 채용 또는 상시 채용을 통해 충분한 시간을 두고 지원자를 선발할 수 있고, 불요한 사회적 비용도 크게 줄일 수 있다는 장점이 있다.  


 

셋째는 서류전형과 면접의 단계이다. 서류전형 단계에서는 직무와 무관한 자격증 등 보여 주기용 스펙이 아닌 직무수행에 꼭 필요한 지식과 경험, 열정을 가진 인재인지를 검증한다. 전반적인 스펙의 상향평준화에 따라 자기소개서를 중심으로 공정한 지원자 평가를 최우선 원칙으로 한다. 면접의 경우는 서류만으로 표현할 수 없었던 지원자들의 역량과 경험을 체계적으로 검증할 기회를 제공하여 단순한 점수가 아닌 면접위원들의 입체적인 의사결정에 의거 선발을 결정한다. 

 기업이 좋은 채용시스템을 만들면 좋은 인재들이 모이는 것은 물론 입사 후 정착이 빨라지며 이직률도 줄어든다. 1단계와 같이 눈에 보이지 않는 부분에 대한 투자도 중요하지만, 2단계와 3단계 같이 중장기 관점에서 투자가 필요한 부분도 있다. 채용에 노력을 더 기울이면, 사후관리가 훨씬 수월해진다(Hire hard, Manage Easy)는 속담을 되새겨볼 볼 필요가 있는 것이다. 

채용전문성 향상을 위한 역량면접과 면접관 교육의 필요성


좋은 채용시스템 못지않게 신경을 써야 할 부분은 선발(selection)에 관한 것이다. 대기업의 인사담당자들은 선발의 목적이란 좋은 학교를 나오고, 학교 성적이 우수하며, 면접이나 토론을 잘하는 사람을 가려내는 것이 아니라, 업무수행에서 역량을 잘 발휘 할 수 있는 사람을 가려내는 것이라고 말한다. 지원자가 이력서와 자기소개서에 적어 넣는 스펙이 점점 더 변별력을 잃으면서 기업들이 원하는 인재를 찾기 위해 더욱 신경 쓰는 부분은 면접이다. 하지만 짧게는 5, 길어야 수십 분의 면접시간 동안 회사가 원하는 적합한 인재인지 판단하기는 현실적으로 어렵다. 


실제 기업의 면접관 253명에게 무엇이 가장 어려웠는지 한 잡포탈 사이트에서 설문조사한 결과 3가지가 어려웠다는 답변이 나왔다. 체계적인 질문의 구성이 어렵고(25.6%), 첫인상만으로 지원자의 성향을 판단하거나(20.6%), 지원자의 거짓말을 판별하는 것(14.7&)이 어려웠다고 한다. 이에 따라 면접관 교육이 있으면 좋겠다는 의견과 구체적인 자료해석과 질문구성, 진위 판별력에 대한 전문교육을 받았으면 좋겠다는 의견이 있었다. 면접에서 편파성을 줄이기 위해서도 면접관 교육이 필요하다고 한다. 

 지원자를 제대로 평가하기 위해서 지원자에 대한 충분한 사전 검토가 필요하다. 면접 당일에 지원자를 어떻게 평가해야 할지 급히 준비할 것이 아니라 면접을 통하여 어떤 것을 얻어낼지 목적을 명확히 해야 한다. 면접관과 지원자 모두 충분한 준비기 필요하다. 이런 측면에서 실무자 면접과 인성면접을 강화하는 기업들이 늘고 있다. 실무자 면접에서는 지원서류를 미리 읽고 준비한 질문을 통하여 지원자의 직무적합성을 꼼꼼히 살핀다. 임원면접에서는 주로 지원자의 인성을 본다. 면접의 전문성을 더욱 높이기 위해 외부 전문가를 면접관으로 참석시키는 것도 좋다. 

준비된 답변과 말로 포장된 사람이 아닌 성과를 내는 진짜 인재인지 판별하기 위해서 지원자의 행동을 보고 선발하는 구조화된 면접과 역량면접의 도입도 요구된다. 정부도 NCR 기반의 역량면접을 강조하는 추세이다. 역량면접은 1970년대 미국의 외교관 선발과정에서 비롯된 것으로 역량(competencies) 개념 도입 이전엔 학력과 외국어 점수, 성적, 지능과 같은 스펙을 보았지만, 점차 외교현실과 맞지 않게 되자 이()문화에 대한 감수성, 네트워크 보유여부, 대인관계 구축여부를 중요하게 보았다고 한다. 요즘 기업들이 실시하고 있는 구조화된 면접 및 역량면접과 다르지 않은 것이다. 고용노동부에서도 2015년 청년고용정책의 일환으로 NCR 기반의 핵심 직무역량 평가모델을 보급하고 있으니 적극 관심을 가져 보길 권한.




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