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<전문가 칼럼> 일반 직무와 달라야하는 IT인재 채용법





 

채용 전문가가 말하는 전문인재 채용전략

- 일반 직무와 달라야하는 IT인재 채용법 -  

 

 HRKorea 곽경리 이사

 

 

전 세계적으로 각 분야의 선도적인 역할을 하는 기업들은 우수 인재 채용에 있어 다각적인 방법을 시도하며 좀 더 혁신적인 방안을 찾기 위해 적극적인 투자를 하고 있다. 우수 인재 확보가 기업의 또 다른 경쟁력인 시대에 효과적인 인재 영입을 위한 방법에는 무엇이 있는지 살펴보자. 

미국 직장 평가 사이트인 글래스도어(www.glassdoor.com)는 매해 “일하기 좋은 기업(Best Places to Work)”의 순위를 50위까지 발표하고 있다. 물론 미국과 영국을 중심으로 하는 평가라는 지역적 한계는 있지만 해당 기업을 잘 아는 전, 현직 직원들의 평가로 순위가 결정된다는 점에서는 의미가 깊다. 2009년부터 시작되어 올해로 7번째를 맞는 Employees' Choice Awards에서 5점 만점에 4.5점을 받은 구글(Google)이 2015년 최고의 직장으로 선정되었다. 직원들의 여러 평가 글들 중에 구글에서 8년간 엔지니어로 일하고 있는 한 직원에 따르면 “구글은 직원들에게 제공하는 혜택과 관심도, 보상적인 측면에서도 단연 세계 최고이지만 그 보다 중요한 점은 전 세계적으로 우수한 인재를 영입하여 그들과 함께 일할 수 있는 환경이 조성되어 있다는 측면에서 매력적이다”라고 했다. 이렇듯 구글이 근무하기 좋은 기업이 될 수 있었던 요인은 최고의 인재들을 끊임없이 영입하고 그들을 유지 및 관리(retention)한 결과가 아닌가 한다.

 

IT분야의 경우 빠르게 변화하는 산업 특성상 우수한 인재를 선점하기 위해 다양한 시도를 하며 채용시장의 트렌드를 이끌고 있다고 해도 과언이 아니다. 그렇다면 IT 분야의 최고의 인재를 영입하기 위한 방법들에는 어떤 것들이 있을까?

 

 

1. 비즈니스 SNS의 적극적 활용
기존에 우수 인재들은 구직 시장에 자발적으로 본인의 정보를 노출하지 않기에 숨어 있는 인재를 찾는데 어려움이 있었다. 그러나 비즈니스 SNS의 등장으로 개인들이 자발적으로 본인의 프로파일을 등록하고 전 세계 사람들과 인맥을 형성하는 추세가 확산되면서 우수 인재들도 본인의 정보를 오픈해 놓고 있어 이들에 대한 접근에 있어서는 과거에 비해 용이해 지게 되었다. 또한 한 번 이들과 인맥을 형성해 놓으면 업무 변경, 이직 등 경력상의 변화에 대한 업데이트된 상황을 파악할 수 있어 인력 데이터를 관리하는 데도 큰 도움이 된다.
비즈니스 SNS는 또한 해외에 근무 중인 인력이나 유학생들을 찾을 때 그 장점을 발휘한다. 예전에는 해외 한국인 커뮤니티를 찾아 도움을 청하거나 유학생회에 미리 채용설명회를 공지하여 정해진 일정에 맞춰 캠퍼스를 순회하는 방법 중심으로 해외 인력들을 영입했다면 이제는 비즈니스 SNS의 도움으로 시공간의 제약 없이 상시 해외 우수 인재들의 현황을 파악하여 그 인재들을 선점할 수 있게 되었다는 점이다. 특히 요즘은 그 분야의 전문가라면 국적을 초월하여 아예 외국인 인재를 스카우트해 오는 기업들이 점차 늘어가는 상황에서 비즈니스 SNS 활용도 점차 확대될 것으로 보인다.                 

 

 

.. 사례 생략 .. 

                    

2. 명확하고 현실성 있는 직무 기술서(Job description) 작성 
인재들이 채용 기업과의 첫 대면은 직무 기술서에서 시작된다. 이를 제대로 작성하지 않는 것은 채용 과정에 시간과 노력을 낭비하게 할 뿐 아니라 좋은 인재를 찾는 데도 어려움을 줄 수 있다. 미국 IT 채용 회사인 윈터와이먼(WinterWyman)의 파트너인 트레이시 캐시맨(Tracy Cashman)은 “흥미롭지 않은 직무 기술서는 좋은 인재들의 시선을 사로잡지 못할 것이다”라고 언급했다. 대부분의 우수 인재들은 본인이 맡을 업무에 대한 정의가 명확하고 본인의 경력이 회사에서 요구하는 자격요건에 부합하다고 판단될 때 지원을 고려한다.  
채용담당자나 인력을 필요로 하는 부서의 현업 담당자들은 어떤 경력자를 원하는지 사전에 고민하고 이를 정확히 설명하는 것은 채용의 효율성을 위한 필수 요소이다. ‘Managing the Unmanageable’의 공동 저자 론 릭티(Ron Lichty)에 따르면 “회사가 요구하는 바를 정확히 설명하는 것은 자격 없는 인재를 일차적으로 걸러내는 데에도 중요한 역할을 한다. 직무 기술서를 제작하고 인터뷰를 진행함에 있어 ‘소프트 스킬(soft skill)’을 잘 활용할 필요가 있다”라고 조언했다.
이와 더불어 직무 기술서 작성 시, 고려해야 할 점은 현실적인 채용 기준을 설정하는 것이다. 물론 기업들은 원하는 조건을 모두 만족시키는 인재를 찾기를 희망하지만 가끔은 기업이 요구한 조건을 모두 갖춘 인재가 지구상에 존재할 지 의심스러운 직무기술서를 제시했을 때는 채용의 방향성을 상실할 가능성이 커진다.   

 

 

.. 사례 생략 .. 


3. 긍정적인 기업 이미지 조성
링크드인(Linkedin)이 발표한 2013 글로벌 채용 트렌드 리포트(2013 Global Recruiting Trends Report)에서 글로벌 기업의 채용 담당자들을 대상으로 한 설문조사에서, 83% 이상의 응답자들이 기업의 이미지가 채용에 큰 영향을 미친다고 대답했다고 한다.
기존에는 인재들이 이직을 고려하는 회사에 대한 정보를 언론매체나 지인들을 통해서 얻었다면 이제는 스마트폰의 보편화와 SNS를 통한 정보 공유의 확대로 인해 기업에 대한 상세한 정보들이 공유되고 있다. 서두에서도 언급한 미국 직장 평가 사이트인 글래스도어는 해당 기업 직원들의 후기뿐만 아니라 CEO에 대한 지지도, 연봉정보, 인터뷰 질문내역, 회사내부 사진 등이 공개되어 있다. 우리 나라에도 이와 같이 익명으로 자신이 경험한 회사에 대한 정보를 공유하고 평가하는 사이트들이 있다. 이 사이트들에는 근무 환경, 연봉, 복지, 면접진행, 채용 정보 등이 공유되고 기업의 장단점도 평가되어 있어 이직을 준비하는 직장인들에게 호응을 얻고 있다. 이 외에도 같은 회사 재직 중인 동료들만 참여하는 게시판과 동종 업계 사람들과 정보를 교류하며 회사, 직군별 연봉정보를 공개하는 어플도 직장인들 사이에서 회자되고 있다. 
기업 입장에서는 회사에 대한 평가가 익명으로 게재된다는 점에서는 부정적으로 보일 수도 있지만 다른 한편으로는 혁신적이고 창의적인 기업 문화와 개인의 역량을 발휘할 수 있는 근무환경을 조성하여 좋은 평판을 확보한다면 우수한 인재들의 영입이 한층 더 수월해 질 수 있는 가능성도 높아질 것이다.   

 

 

.. 사례 생략 ..  


우수 인재채용은 완료가 아니라 시작이다!
IT의 발전은 세상 모든 분야에 있어 혁신적인 변화를 낳았다. 채용에 관해서도 마찬가지다. 종이 이력서를 작성하여 신문공고에 게재된 채용공고를 보고 발로 뛰던 시절이 불과 20여년 전 일이다. 이제는 휴대폰으로 손쉽게 기업의 채용공고를 확인하고 지원할 수 있으며, 전 세계 어디에 있는 인재라도 다양한 방법을 동원해 찾아낼 수 있는 시대가 되었다. 유능한 개인들에게는 기회가 열린 것이 되지만 반대로 기업에서는 언제든 유능한 인재를 빼앗길 수 있는 무한 인재확보 전쟁에 돌입하게 된 것이다. 채용 후 확보된 인재에 대한 지속적인 관심과 관리를 통해 조직에 안정적으로 정착할 수 있는 프로그램이 필요하며 인재 유출 방지를 위한 꾸준한 관리가 필요하다. 채용은 더 이상 완료가 아닌 시작이다.  

 

 

 

 

기사 출처 : HR Insight 2015 Vol.718
 

 

 

 

 

 

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