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[HR Insight 2015.08.Vol.723] 퇴직자에게는 기회를 남아있는 직원에게는 안정감을...

    퇴직자에게는 기회를, 남아있는 직원에게는 안정감을...

     


    HRKorea 대표이사 허 헌

     

     

    수년 전부터 우리나라 경제가 수출 감소, 내수경기 악화 등 구조적인 불황단계에 들어서면서 기업 구조조정이 일반화되고 있다. 제조분야는 물론 최근 금융분야의 구조조정 확대로 조기퇴직이 일반화되고 있는 실정이다. 이런 구조조정을 거치면서 제대로 된 전직 또는 창업 프로세스(프로그램) 지원을 받지 못한 실직자들이 양산되고 있어 사회/경제적인 문제가 되고 있다. 일부기업에서는 조기퇴직자 또는 퇴직임원을 대상으로 한 전직프로그램을 운영하고 있기는 하나 이 또한 전문성이 많이 결여되어 있어 이들에게 실질적인 도움이 되고 있지 못한다는 지적이 나오고 있다.

     

    아웃플레이스먼트(Outplacement)란 기업이 비자발적으로 퇴사하게 되는 직원(임원 포함)에 대해 전직, 재취업이나 창업 등을 지원하기 위해 제공하는 '종합컨설팅(Total Consulting)’ 을 의미한다. 즉, 실직을 하게 된 근로자가 빠른 기간 내에 다시 취업할 수 있도록 실질적으로 도움이 되는 컨설팅과 지원을 해 주는 서비스를 말한다. 미국 등 선진국에서는 이미 1980년 대부터 아웃플레이스먼트가 일반화되어 있으며, 회사를 떠나는 임직원들이 퇴사 이후의 삶(정신적/경제적)을 잘 꾸려갈 수 있도록 도와주는 프로그램으로 정착되어 운영되고 있다. 

     

    동 프로그램의 목표는 교육이나 카운슬링을 통해 퇴직자가 새로운 삶에 적응할 수 있도록 경쟁력을 키워주는 것이라 할 수 있다. 부득불 구조조정 등을 시행해야 할 형편의 기업들이 기업 여건에 따라 내부 또는 외부 기관을 활용한 아웃플레이스먼트 서비스를 제공한다면 퇴직자들은 해고나 퇴직으로 인한 불안감 해소에 도움이 되며, 전문적인 지원으로 인한 개인에 적합한 진로개척에 도움을 받을 수도 있고 기업 입장에서는 노조 등 저항세력으로부터 구조조정에 힘을 받을 수도 있으며, 계속 근무 임직원들의 심리적 불안감 해소, 기업이미지 제고 등의 효과가 있을 수 있다. 이와 덧붙여 사회적인 측면에서는 정부에서 제공하는 정책(예를 들면 창업지원제도, 재취업지원제도 등)과 함께 활용함으로써 다른 이해관계자들로부터 기업을 보호할 수 있는 방법이 될 수 있을 것이다.

     

    최근 국내 대기업 중에는 자체적으로 아웃플레이스먼트 서비스를 제공 하거나 아웃플레이스먼트 전문기업(기관)에 의뢰를 하는 사례가 증가하고 있다. 기업이 어려운 경영환경 하에 스스로 생존하기 조차 어렵다고 판단하여 구조조정을 통해 직원을 내보내는 마당에 떠나는 사람에게까지 이런 서비스를 제공하는 것은 기업의 사회적 책임을 무시할 수 없기 때문이기도 하지만 보다 근본적인 이유는 구조조정으로 인한 기업 내부 부작용을 최소화하고, 또한 구조조정으로 떠난 직원을 적으로 만들지 않겠다는 의도, 즉 해고된 직원이 경쟁사로 재입사를 한 후 악의를 가지고 경쟁자로 나타나거나 향후 기업의 Anti 고객이 되는 것을 막겠다는 점이라 할 수 있겠다.

     

    구조조정은 단기에 경영실적 개선을 이룰 수 있는 방법이지만 직원과의 신뢰를 손상시킬 수 있다는 위험성도 함께 가지고 있다. 비록 이번 구조조정 대상에는 포함되지 않았지만 언젠가는 나도 저렇게 내팽개쳐질 수 있다는 생각 (생존자증후군, survivor’s syndrome)을 하다 보면 아무래도 집중해서 열심히 회사 일을 할 수 없다. 따라서 이러한 서비스를 제공함으로써 남아있는 직원들에게 구조조정에 대한 거부감을 줄이는 동시에 심리적 안정감을 줌으로써 효율적인 인력 관리가 가능해 기업 경쟁력을 제고시킬 수 있다는 장점이 있다.

     

    우리나라 기업의 아웃플레이스먼트 대표적인 사례를 살펴보면 

     

    삼성전자의 경우 2001년 전자레인지 사업부문 구조조정을 계기로 '전직서비스' 전담센터를 운영하기 시작하면서 2001년 커리어컨설팅센터(서울) 설립, 2003년 수원, 2004년 기흥, 구미사업장에 차례로 센터를 열어 퇴직자의 전직 지원을 활발하게 하고 있다. 이 센터에서는 15년동안 축적된 노하우 및 3,500여개 회원사와의 네트워크로 2015년 현재 총 4,000여명 퇴직자에 대한 재취업에 도움을 준 성공적인 사례로 알려져 있다. 삼성전자 커리어컨설팅센터는 퇴직임원, 정년퇴직(예정)자, 퇴직(예정)자를 대상으로 자문역 전직, 정년준비, 전직 상담 진행. 재취업 알선뿐만 아니라 재교육, 창업지원을 하면서 퇴직 후 삶을 계획할 수 있도록 종합적으로 관리해 주고 있다. 현재 삼성그룹 계열사 가운데 경력컨설팅센터를 운영하는 곳은 삼성전자 외에도 삼성중공업, 삼성생명, 삼성물산 등 20여개 계열사이며, 각 계열사에는 2~8명의 지원담당자를 두고 있다.

     

    한국전력은 퇴직자 경력지원 제도를 2007년부터 도입해 운영하고 있다. 재취업이나 창업 등에 필요한 교육과 제반 여건 마련에 중점을 두고 있으며, 그 프로그램은 대략 14주 동안 진행되고 있다. 동사 프로그램을 보면 1단계 퇴직 준비 과정으로 퇴직 후 일어날 수 있는 심리적 불안을 해소하고, 환경 변화에 적응하는 훈련을 하며 전직을 위한 자료를 수집하는 단계, 2단계 생애 설계 과정으로 진단 및 분석을 통해 최적의 진로 탐색하는 단계인데, 파트타임 일자리, 귀농, 은퇴이민 등도 동 진로에 포함되어 있다. 3단계 창업과 재취업을 위한 전문 과정에서는 이력서 작성, 면접, 커뮤니케이션 능력 등 재취업에 필요한 기술을 학습하거나 창업 희망자들은 상권 분석법을 배우고, 업종을 선정해 사업계획서도 작성해 보는 등 심화 과정이다. 마지막 4단계 현장 실습 과정에서는 실제 재취업 환경을 조사해 자신에 맞는 직종을 검색하거나 창업을 위한 상권 조사 등을 실제적으로 진행한다. 초기 도입 시에는 10% 정도 교육 수료였으나 2013년 이후에는 60%가 넘는 수료율을 보이고 있다고 한다.

     

    포스코의 자회사인 ㈜포스틸은 1999년 초 구조조정을 실시해 15명 직원 퇴직 시, 아웃플레이스먼트 서비스 전문회사 DBM 코리아와 국내기업 최초로 서비스 계약을 체결하고 프로그램을 운영한 결과, 퇴직 직원 모두가 재취업 또는 창업에 성공하면서 남은 직원들의 애사심도 높이는 성과를 내게 됨으로써 이후 전직지원서비스를 상설화하게 되었다. 정년퇴직 예정인 생산직 주임 대상의 ‘그린 라이프 서비스’와 희망퇴직을 원하는 간부급 사원의 전직을 지원해 주는 ‘포스코 전직 지원 센터’로 나눠 별도 프로그램을 마련하였다. 특히 2001년 10월 시작된 ‘그린라이프 서비스’는 정년퇴직을 앞둔 직원들을 인재개발원에 파견해 새로운 진로 개척을 위한 컨설팅 및 학습 기회를 부여함으로써 많은 호응이 있었다. 경북 포항, 전남 광양, 서울 등 3개 지역에서 CTC센터를 운영하고 있으며, 2009년 재취업 교육 기간을 1년에서 3개월로 줄이면서 그 배우자도 함께 교육에 참여하도록 하고 있으며, 퇴직 2개월 전까지 우선 떠나는 직원들만을 대상으로 재취업과 창업 교육을 하고, 퇴직 일을 전후로 부부 워크숍을 실시하는데, 필요에 따라 지속적으로 심리 상담 및 재테크 방법과 노후 건강관리법 교육 실시하여 퇴직 후에도 원만한 부부관계를 이어갈 수 있도록 지원하고 있다. 그 외에도 ‘에코팜’ 프로그램을 운영을 통해 퇴직 후 귀촌할 수 있도록 영농기술을 비롯한 귀촌에 필요한 모든 것을 실습 위주로 교육하고 있다.

     

    LG전자는 2002년도부터 희망자를 대상으로 ‘아웃플레이스먼트(재취업 지원) 서비스’를 제공하고 있다. 동 프로그램은 6개월간 진행되며 정리, 탐색, 새 출발 등 단계를 나눠 관리하고 있다. 정리단계와 초기 단계의 심리 상담을 거치고 난 후 새 출발 단계에서는 구체적인 직장 정보와 새로운 직장 알선하고, 창업 희망자들에게는 별도의 창업정보 제공하고 있다. 현재 퇴임 임원의 70% 이상이 신청하고 있으며, 단순한 임금 지원이나 사무실 제공 등에 비해 만족도가 높다고 한다.

     

    SK그룹에서는 퇴직임원을 대상으로 외부 전문컨설팅 업체인 맨파워코리아를 통해 아웃플레이스먼트 서비스를 제공하고 있다. 장기간 회사를 위해 근속하다 갑자기 퇴임을 하게 됨으로써 겪게 되는 상실감, 공허감 및 미래에 대한 불안감 등을 체계적으로 해소해 주기 위해 재취업 상담, 창업 상담, 재무 설계 등을 지원하고 있으며 모든 컨설팅 비용은 회사에서 부담하고 있다. 현재 서울 삼성동에 SK Honors Lounge 를 운영(약 500평 규모) 함으로써 임원 퇴직 후 일정기간 적응을 위해서 정상적인 출근 및 제2의 커리어 준비 공간을 제공, 전직 및 창업에 필요한 제반 사항을 지원하고 있으면 개인적인 변화관리, 심리상담 및 재무컨설팅 등 고급 서비스를 제공하고 있다. 

     

    현대자동차의 경우 2014년 HMC 퇴직지원센터 오픈, 정년퇴직 예정자와 퇴직자를 구분해 맞춤형 퇴직지원 프로그램을 제공하고 있다. 이를 통해 직원들이 퇴직 후 일어나는 변화를 이해하고 효과적인 은퇴준비를 할 수 있도록 지원하고 있다. 2015년 1월에는 재취업 정보 공유 장소 마련차원에서 ‘퇴직자 쉼터’ 추가 설치하는 것을 노사합의하였다. 정년퇴직 예정자를 대상으로 기본교육, 진로상담, 전문교육 등 3단계로 프로그램을 운영하고 있으며, 퇴직자를 위한 전직지원 프로그램 모두 외부 전문기관에 위탁 운영하고 있다. 정년퇴직을 맞는 근로자를 위해 퇴직 후 삶에 대한 이해를 돕는 변화관리, 재무·건강·여가생활에 대한 방법을 제시하는 생애관리, 제2 인생에 대한 방향성을 제시하는 생애설계 프로그램 등을 제공하고 있다. 

     

    이외에도 대한항공, 한국HP, 한국P&G 등 기업에서도 아웃플레이스먼트 전문업체와 계약을 맺고 운영하고 있다. 이 밖에도 태광산업, 대한화섬 등 중견그룹 등에서도 정부에서 지원하는 아웃플레이스먼트 지원금을 받고 직원들을 위한 전직프로그램 운영하고 있다.

     

    HR부서 및 인사담당자의 역할

     

    진정한 아웃플레이스먼트는 즉, 광의의 아웃플레이스먼트는 기업에서 구조조정을 기획하는 단계부터 구조조정 후 퇴직자의 정신적/경제적 안정화를 지원하는 프로그램 진행하는 모든 과정이 포함된다. 그러나 일반적으로 기업에서 이해하고 있는 개념은 퇴직(예정)자에게 제공되는 심리적/경제적 프로그램 지원, 즉 협의의 아웃플레이스먼트 서비스(또는 프로그램)를 의미하는 경우가 많다. 이는 엄밀히 말하자면 기업이 외부전문기관과 서비스 제공계약을 통하여 진행하고 있는 단순한 퇴직지원 프로그램이라고 할 수 있다.

     

    성공적인 구조조정을 위해서는 HR부서(담당자)의 역할이 매우 중요하다고 할 수 있는데, 광의의아웃플레이스먼트 개념을 인식하고 구조조정 초기단계부터 최종 피드백 단계에 이르는 전 과정에 대한 명확한 이해와 진행 프로세스에 대한 지식이 있어야 한다. 앞에서 언급한 바 대로 아웃플레이스먼트는 퇴직(예정)대상자에게 심리적/경제적인 도움을 줄 수 있다는 직접적인 의미 외에도 기업이 추진하고자 하는 구조조정을 원활히 할 수 있는 기능, 즉 내부 구성원들의 동요를 막고 향후 발생할 수 있는 기업이미지 하락, 적대관계 확대 등 리스크를 막을 수 있다는 효과에 대한 인식을 가지고 접근해야 한다. 또한 동 프로그램을 진행하기 위해서는 인력과 비용이 많이 투여될 수 있기 때문에 단순히 비용을 최소화 한다는 관점에서 접근하다 보면 아웃플레이스먼트 본연의 목적은 물론 부가적인 목적 달성에 차질을 초래할 수 있다. 

     

    한 연구보고서에 의하면 기업에서 해고는 구성원의 자발적 퇴사율과 상관관계가 높은 것으로 알려져 있다. 즉 소수인력을 구조조정하기 위해 해고를 할 경우 상당히 많은 자발적 퇴직이 발생할 수 있다는 것이다. 따라서 HR부서(담당)에서는 이런 문제점을 중요하게 인식하고 퇴직(예정)자를 어떻게 선발할 것인가? 그리고 남아있는 직원들을 어떻게 안정시키고 업무에 집중하게 할 것인 가를 심각하게 고민해야 한다. 

     

    아웃플레이스먼트 전문기관과 서비스 제공 계약을 통해 프로그램을 진행한다고 해서 전적으로 서비스 제공기관에만 이 일을 맡겨두어서는 안 된다. 전문가들이 이야기하는 아웃플레이스먼트 단계를 살펴보면 실직 충격을 극복하는 단계, 자기계발 단계, 구직활동 단계, 지속적인 상담과 지원단계로 구분 (Meyer and Shadle 의 구분방식, 1994년)할 수 있는데, 각 단계마다 전문기관에서 해야 할 일과 기업 HR부서(담당)가 해야 할 일이 다를 수 있기 때문이다. 아무리 전문기관에서 서비스 관련 일을 잘 한다고 하더라도 회사에서 직/간접적으로 참여하여 진심으로 지원하는 모습을 보이지 않을 경우 퇴직자들이 느끼는 심리적 박탈감이 커질 수 있기 때문이다. 또한 내부적으로도 조직분위기가 침체되고 사기가 저하됨으로써 일에 대한 몰입도가 떨어짐은 물론 일부 핵심인재의 이탈도 발생하면서 구조조정 이전보다 오히려 생산성이 악화되는 경우가 발생하기도 한다. 

     

    전문기관의 경우 아웃플레이스먼트 진행 프로그램에 따라 대상자들에게 단순 서비스를 제공해 줄 수 있지만 대상자들이 원하면 세세한 부분에 대한 지원은 어려울 것이다. 예를 들어 계약사항에 없는 부분을 대상자들이 원할 경우 대행전문기관에서 수용하기 어려운 부분이기 때문이다. 이러한 사항에 대해서 즉각적인 근본적인 대응을 하지 않을 경우, 동 프로그램 운영상의 risk를 직면할 수도 있을 것이다. 따라서 HR부서(담당)에서는 동 프로그램의 초기단계부터 마무리 단계까지 세심한 관심을 가지고 접근해야 한다. 

     

    아웃플레이스먼트는 해고되는 직원에게 제공하는 Severance Package(우리나라에서는 명퇴수당 등 명칭으로 불림)과는 개념이 다르다고 할 수 있다. Severance Package 는 미국 등 선진국에서 기업 구조조정을 할 때 매우 보편적인 방법으로 채택되고 있는데, 일반적으로는 근속연수에 따라 몇 개월 치의 급여, 일부 Bonus 지급, 1년 정도의 의료보험료 지급, 전직지원 서비스 제공 등이 주요 내용이다. 그러나 아웃플레이스먼트는 이런 금전적인 지원보다는 퇴직(예정)자의 심리적인 불안감을 극복하고 재취업 및 창업에 성공할 수 있도록 사전 카운슬링, 변화관리, 자기진단, 핵심역량 도출, 커리어 플래닝, 진로탐색 지원, 구직 네트워크 형성, 잡 마케팅, 면접기법 향상, 이미지 메이킹, 창업 지원 등은 물론 실행을 지원하는 것까지 포함한 토탈 솔루션(Total Solution)을 제공해 주어야 하는 것이다. 


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