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[HR Insight vol.720] 성공적인 해외시장 진출을 위한 인재 채용과 활용전략


    - 성공적인 해외시장 진출을 위한 인재의 채용과 활용전략 - 

     




    HRKorea 대표이사 허 헌

     


     

     

     

     


    기업간 생존경쟁은 갈수록 치열해지고
    있고
    , 국내시장은 규모 자체도 크지 않은데다 그마저도 이제는 한계점에 이르렀다고들 한다. 이러한 이유로 많은 기업들이 해외시장에서 돌파구를 찾기 위해 해외로 진출하고 있다. 현재 6,000여개 이상의 국내기업이 전세계 80여개국에 진출해 있고 이중 4,000개가 넘는 기업은 아시아 16개국에 집중 진출하였다. 과거에는 값싼 노동력을 활용하기 위해
    진출한 기업이 대부분이었지만 현재는 많은 기업들이 현지 시장 확대
    , 고급인력 확보, 현지 물류비용 절감 등을 목적으로 진출하기도 한다. 통계청 자료에
    따르면 해외진출로 크고 작은 성공을 거두고 있는 기업들이 많이 생겨나고 있다
    . 그러나 아직도 많은 기업들이
    해외시장에서 예상치 못한 난관에 봉착하여 시행착오 끝에 고배를 들게 되는 경우가 많다고 한다
    . 그 사유는
    현지시장 상황을 잘 모르거나 현지화가 미흡하여 생긴 결과라는 분석이 많다
    . 해외진출 반세기가 지난 현
    시점에서 해외시장에서의 성공을 위해서는 무엇보다도 철저한 현지화가 중요해졌다고 할 수 있다
    .  성공적인 해외시장 진출을 위한 인재의
    채용과 활용전략
    은 무엇인지 살펴보겠다.



    관리경력의 길고 짧음보다는사업화
    경험
    이 최우선



    국내에서 선도적인 기술력을 보유하고
    있는
    A사는 금번 두 번째 해외사업에 진출하면서 회사의 사활을 걸었다.
    수년 전 첫 해외진출 시 쓴 맛을 톡톡히 봤던 터라 경영진은 실추된 자존심을 회복하기 위해 이번 프로젝트에 총력을 다하고 있으며, 특히 동 프로젝트를 리더할 책임자 선발에 있어 과거의 실패를 거울로 삼아 무엇보다도  사업화 경험이 풍부한 인재를 영입하는 것을 최우선 과제로 삼았다. A사는 기업의
    긴 전통만큼 사업운영과 관리방면으로 오랜 기간 경력을 쌓아 온 내부 인재가 많았지만
    , 관리운영 경력에
    비해 새로운 사업을 개발할 수 있는
    사업화 경험이 많은
    인재가 없다는 것이 가장 큰 문제였다
    . 첫 해외진출 사업에서 쓴 맛을 보게 된 것도 사업화 경험이 많지
    않았던
    P임원의 반복적인 시행착오가 발단이 되었기 때문이다. 그는
    A사 내부적으로 관리운영에 탁월한 능력을 인정받은 인재였음에도 연속적인 난관을 극복하지 못 했고, 결국 모든 책임을 지고 스스로 A사를 떠났다.



    처음 시작하는 사업은 사업 초기
    책임자의 판단과 리더십이 성패를 좌우한다
    . 특히 해외사업의 경우 생각지 못 한 변수가 많아경험에서 오는 순발력과 판단력이 무엇보다 중요하다. 아무리 관리 경력이 길다고 해도 자사의 제품∙기술, 경쟁환경을 바라보는
    시각은
    사업화 경험에서 오는 직관력을 따라오기 힘들다. 몇몇 대기업을 중심으로 글로벌 무대에서 성공을 거두고는 있지만 아직도 많은 기업들이 수많은 한계에 부딪치고
    있는 것도 자사의 제품∙기술을 전 세계고객들에게 효과적으로 어필하고 그들을 설득할 수 있는 마케팅
    /세일즈
    전반의 사업화 경험이 부족한 데서 기인한다고 본다
    . 그렇기 때문에 해외시장 진출 시에는 특히 사업화 경험의 유무를 중요하게 고려해야 한다.



    언어 능력보다 현지 사정에 밝은 사람을 선택



    중견 제조업체 B사는 국내의 높은 시장점유율에 자신감을 갖고 해외사업에 뛰어들었다. 제품에는
    자신이 있었기에 현지 커뮤니케이션 문제를 고려해 외국어에 능통한 인물인
    K씨를 해외사업 책임자로 현지주재원으로
    파견했다
    . 하지만 해외사업 시작 1년이 지나도록 이렇다 할
    성과 없이 오히려 현지 생산라인의 직원들과의 잦은 마찰로 전전긍긍하는 상황에 빠지게 되었다
    . K씨는
    뛰어난 스펙과 외국어 능력을 가졌지만
    , 현지 이(
    )문화를 이해하고 소화할 수 있는 마인드가 부족했고, 무엇보다 현지사정에 대해서는
    그야말로 까막눈이었다
    . 결국 외국어가 유창하거나 스펙이 뛰어나지는 않았지만, 다년간의 경험으로 현지상황을 잘 이해하며, 현지 네트워크를 가지고
    있는
    L씨로 책임자를 바꾸고 나서야 사소한 분쟁들을 해소하며 안정적인 사업의 틀을 갖춰나갈 수 있었다.



    B사의 시행착오는 해외사업이 언어의 장벽만 넘으면 국내사업 운영과 크게
    다르지 않을 것이라는 안일한 생각에서 시작됐을지 모른다
    . 현지시장 진출에 있어서 중요한 부분은 그 나라
    특유의 문화를 이해하지 못한다면 실패로 끝나는 경우가 많다
    . 값싼 노동력을 활용할 목적으로 중국에 생산공장을
    설립한
    C사는 낮은 인건비를 지급할 목적으로 중국현지인들을 채용하기만 할 뿐 노무관리가 제대로 되지
    않아 직원들이 생산물품을 빼돌리는 등 부작용이 심각하였다
    . 또한 중동에 진출한 한 게임회사 무슬림문화에서
    금기시되는 기독교
    , 마술 등의 내용이 포함된 게임을 현지에서 런칭했다가 기업 브랜드에 막대한 손실만
    입고 철수하였다
    . 이렇듯 과거에는 국내시장에서 성공한 제품력, 기술력만을
    믿고 해외사업에 나섰다가 제대로 날개 한번 펴보지 못 하고 돌아오는 경우가 많았다
    . 단순히 외국어에
    능통한 직원들을 선별해 관리자로 파견하여 현지직원들과의 융화에 실패하거나
    , 현지상황에 맞는 적절한 마케팅
    전략을 실행하지 못하여 원하는 만큼의 성과를 거두지 못하는 경우가 대부분이었던 것이다
    .



    외국어 능력은 기본적인 업무지식과
    경험을 토대로 빛을 발한다
    . 외국어는 경영을 위한 수단이지 목적은 아니다. 직원 해외연수 프로그램을 통해 외국어 능력만 키운다고 해서 해외전문가가 될 수는 없다. 무엇보다 현지문화를 이해하고 소화할 수 있는 문화적 감수성을 갖추고 다양한 지역의 현지인들과의 상호작용이 원활해야
    한다
    . 또한 진짜 그 지역전문가라면 그 나라의 언어뿐 아니라, 경제, 문화에 대한 이해와 더불어 현지 네트워크가 구축되어 있는 것이 중요하다. 이런
    이유로 기업들은 해외시장 진출 시 해당국가를 잘아는 인재를 영입하고
    , 현지인을 육성하는 방향으로 진출전략을
    선회하고 있는 것이다
    .



    한 업종이나 직무에 전문성을 갖되, 글로벌
    비즈니스 감각을 겸비



    대기업 계열의 E사는 모든 직원이 각자의 포지션에서 전문가가 될 수 있도록 내부인재 육성을 위해 많은 투자를 하고 있는 기업으로
    유명하다
    . 내부 핵심인재pool이 워낙 잘 형성되어 있기
    때문에 외부에서 인재를 영입하는 일이 거의 없는
    E사에서 해외사업을 추진하기 위해서는 외부에서 인재를
    파격적으로 영입할 수 밖에 없었다
    . E사에서 최종 선택한 인재는
    R&D
    분야에서 경력을 쌓은 후 해외MBA를 거친 인재로 업계사정에 정통할 뿐 아니라
    경영과 전략 부문에도 역량이 검증된 인물이었다
    . 우수한 인재가 많은 E사에서
    조차
    R&D라는 전문성이 강한 직무 경력을 기반으로 글로벌 비즈니스 감각을 동시에 겸비한 인물을
    찾긴 어려웠던 것이다
    .



    해외시장에서 성공하기 위해선
    전문적인 업무지식을 바탕으로 현지문화를 수용할 수 있는 포용력과 개방적인 사고를 가져야 할 뿐 아니라
    , 글로벌시장의
    제품동향
    , 국제구매, 국제금융 등에서 글로벌 비즈니스 감각을
    유지해야 한다
    . 하루가 다르게 변화하는 시장상황과 기술적 트렌드에 신속하게 대응하고 불확실한 경쟁환경에서
    올바른 의사결정을 내릴 수 있기 때문이다
    .



    글로벌 비즈니스 감각은 일종의
    직관
    (Intitution)이다. 직관력이 있어야 시장에서
    나타나는 작은 변화를 포착해서 큰 비즈니스로 키울 수 있고
    , 닥쳐올 위기에 대처할 수도 있다. 평범한 사람들이라면 그냥 넘어갈 일이지만 직관력이 뛰어난 인재들은 그 작은 변화가 세계시장 대변화의 서곡임을
    간파한다
    . 통찰력으로 불리기도 하는 이 직관력은 많은 경험과 지식에 뿌리를 내리고 있다. 경험과 지식은 평상시에는 무의식 속에 잠자고 있다가 어떤 자극에 의해 의식의 전면으로 튀어나와 미래를 예측하고
    대처할 수 있도록 한다
    .



    외국인 인재 영입 시 검토사항



    해외시장 진출 시 쉽게 떠올릴 수
    있는 인재전략은 해외 우수인재를 영입하는 것이다
    . 하지만 외국인 인재를 영입할 때는 신중한 의사 결정이
    필요하다
    . 외국인 인재를 얼마나 효용성 있게 활용할 수 있는지 충분히 검토하고, 영입한 인재의 활용 영역과 방안을 사전에 명확히 수립해 놓아야 한다. 그렇지
    않으면 힘들게 영입한 인재가 역량을 충분히 발휘하지 못하는 일이 발생할 수도 있다
    . 실제 세계 최고
    수준의 인재를 어렵게 영입하고서도 그들을
    100% 활용하지 못한 사례도 종종 목격되고 있다. 이는 기업환경의 문제나 사고방식, 문화적 차이 극복방안 등에 대한
    준비가 되어 있지 않은 상태에서 인재를 영입했기 때문이다
    . 마치 몸에 맞지 않는 비싼 옷을 걸친 것과
    비슷하다
    . 또한, 외국인 인재를 채용하는 것에 대한 경제성
    검증이 이루어져야 한다
    . 실제로 글로벌 인재를 채용하는 데는 직접적인 인건비 외에도 채용에 따른 소요
    경비와 부대비용이 만만치 않게 소요된다
    . 특히 중국이나 동남아 인재를 채용하는 경우 인건비가 낮다는
    인식 때문에 무조건 코스트 케이스로 접근하다가는 낭패를 볼 수도 있다
    . 원거리에 있는 후보자에 대한
    인터뷰 과정
    , 비자 발급 등 채용이 완결되는 시점까지 국내 인재보다 채용에 걸리는 시간이 훨씬 길어지는
    것도 감안해야 한다
    .



    글로벌 경쟁력의 전제조건은 글로벌 인재육성 체계를 갖추는 것



    기업이 해외시장을 개척한다거나 선진
    기술을 도입하는 등 글로벌 경영환경에 처했을 때 외국인을 포함한 글로벌 인재의 필요성이 대두된다
    .
    능력 있는 글로벌 인재의 영입은 글로벌 기업으로 나아가기 위한 필수요소이지만
    글로벌 인재를 한 두 명 영입한다고 해서 기업이 글로벌 경쟁력을 갖추는 것은 아니다
    . 기업환경이 준비되지
    않은 상태에서 글로벌 인재 영입에만 열을 올리는 것은 그 성과가 미비한 경우가 많고 결국 기업의 에너지만 소모하게 될 수 있다
    .
    때문에 외부 인재 채용도 중요하지만, 그들이 정착하여 제 몫을 할 수 있는
    환경을 제공하기 위한 시스템 개선의 노력과 내부 인재를 장기적으로 육성할 수 있는 다양한
    HR정책을
    함께 운영하는 것이 바람직하다
    .



    실 예로 IT Service 전문 기업인 S사는 글로벌 우수 인재에
    대한 신규 채용은 물론
    , 내부 임직원들에 대한
    Globalization
    을 병행 추진하고 있는데, 이는 회사가 정해 놓은 엄격한 자격요건 (해외 사업경험, 어학 능력 등)
    충족하는 인력들을 내부적으로 선발
    , 이들을 향후 Global
    Business
    를 리딩할 핵심인력으로 육성, 관리하기 위한 것이다. 또한 중국, 미국, 인도
    등에 진출해 있는 해외 현지법인에 대한 글로벌 모빌리티
    (Global Mobility)의 향상과 HR의 글로벌 통일성 제고 및 해외 사업의 성공적 수행을 지원하기 위한 글로벌HR
    인프라의 구축을 적극 추진하고 있으며, 국내 임직원들에 대해서는 글로벌 사업 수행능력을
    강화하고 그에 맞는 업무환경을 조성하기 위해 현재의 근무 환경을 글로벌 업무환경으로 변환시켜 나가는 작업이 진행 중이다
    . 



    제약회사인 D사의 경우외국인 유학생 장학생 선발 사업을 진행하고 있다. D사는 중국, 베트남, 독립국가연합 등 해외진출을 활발하게 하고 있는데, 이러한 사업에
    필요한 글로벌 인재를 육성하는 취지로 한국 내 외국인 유학생 중 장학생을 선발하는 것이다
    . 선발된 장학생
    중 희망자에 한해 인턴사원으로 근무할 수 있는 기회를 주어 기업의 문화
    , 가치 등을 경험하게 한다. 또한, 우수 인턴사원들은 정규 직원으로 채용하여 내부교육을 거친
    후 현지지사로 파견하고 있다
    . 한편, 대기업 L사는 새롭게 진출한 현지대학의 한국어과 전공 학생들에게 장학금을 전달하면서,
    장차 현지시장의 현지인리더로서의 육성을 준비하고 있다.



    기업이 최대의
    성과를 달성하기 위해서 가장 중요한 요소는 역시 인재이다
    . 글로벌 역량을 지니고 있는 소수의 인재들이
    다른 수 천
    , 수 만 명의 앞날을 이끌어 나가기 때문이다. 그렇기에
    더욱 글로벌 인재를 영입하고 육성하는 데에는 큰 책임과 노력이 따른다
    .
    의욕만 넘치게 진행하는 인재채용은 기업과 인재 모두에게 좋지 않은 영향을
    끼치게 된다
    . 경쟁적으로 글로벌 경영을 외치기 전에 진짜 글로벌 기업으로 성공하기 위한 HR전략의 새로운 판을 짤 필요가 있다.



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