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[Midas 2013. 7 Vol.113 ] 애사심, 나의 가치를 높이는 첫걸음
    애사심, 나의 가치를 높이는 첫 걸음

     

    HRKOREA 대표 최 효 진

     

    ‘평생직장’이라는 개념이 직장인들 머리 속에 당연하게 자리잡고 있을 때만해도 우리의 아버지, 어머니 또는 선배들은 평생 한 직장에 소속되어 그 직장과 생사고락을 함께했었다. 회사에 몸바쳐 일하는 것이 곧 나와 내 가족을 지키는 길이라 여겼기 때문이다.


    하지만 90년대 IMF, 2000년대 글로벌 경제위기 등을 겪으면서 기업들마다 생존을 위해 구조조정을 단행하게 되고, 연봉제 도입함으로써 직장인들도 자신의 가치를 인정해주는 직장으로 이직하는 것이 일반화 되고 ‘평생직장’이란 개념은 어느덧 옛날 이야기가 되었다.


    요즘 직장인들에게 직장은 ‘나의 삶을 풍요롭게 하는 일부분’이라는 개념이다. 자신의 능력을 개발하고 더 성장하기 위한 과정으로서 직장이 존재한다고 해도 과언이 아니다. 최근의 이직 목적은 연봉 외에도 하고 싶은 일을 찾거나 현재보다 좋은 복리후생과 기업문화, 시간적 여유 등 그 이유도 다양해져 가고 있다.

    컨설턴트로서 직장인들의 이러한 직업의식에 대한 변화는 긍정적이고 사회를 건강하게 만드는 순환적인 흐름이라고 생각한다. 하지만 한편으로 자신이 몸담고 있는 회사를 언제 그만둘지 모르는 곳이라고 여겨 너무 가벼운 태도를 취하는 직장인들을 보면 안타까운 생각이 든다. 받은 만큼 일한다는 생각은 몸담고 있는 기업에 뿐만 아니라 본인에게도 결코 도움이 되지 않는다. 이런 부정적인 태도와 생각은 일의 능률을 향상시키지도 못할뿐더러 다른 조직 구성원들에게 부정적인 태도가 전염되어 좋지 않은 영향을 미치게 되기 때문이다.

     

    국내 대기업 계열사 C기업의 프로젝트 팀장 추천 건으로 만난 A씨. 이번 포지션의 업무와 경력이 잘 맞았고 업계에서의 평판도 좋아 기업에 추천 하기에 적합한 후보자였다. 기업에 추천하기 전 사전 미팅 자리에서 만난 그는 40대 초반의 서글서글한 인상이었다. 이전 직장의 퇴사사유에 대하여 묻자 ‘구조조정’이라는 뜻밖의 이야기를 했다. A씨가 팀장으로 재직하던 회사에 부서장이 부임해 오면서 A씨가 구조조정 1순위가 되었던 것이다. 업무에 열의를 가지고 최선을 다했기에 상실감과 배신감이 컸다고 했다. 하지만 자신의 자리에서 열심히, 최선을 다해 일했던 그에게 이번 기회는 전화위복으로 돌아왔다. 대형 프로젝트의 팀장 적임자를 찾지 못하고 있었던 기업은 A씨의 업무역량을 높이 샀고 바로 업무에 투입되어 일하기를 원했다. 지금 A씨는 C기업에서 역량과 열정 모두를 인정 받으며 일하고 있다.

     

    최선을 다해 일했지만 구조조정 된 A씨의 현실은 애사심을 가지고 일하는 것이 누구를 위한 것이었는지 고개를 갸웃거리게 만든다. 하지만 그때 자신의 자리에서 최선을 다하지 않았다면 A씨의 평판이 좋았을 리 없고 새로운 직장으로 옮길 수 있는 기회는 오지 않았을 것이다.

     

    이와 반대로 엘리트코스를 밟고 이전 기업에서 성과가 뛰어난 후보자라 할지라도 너무 잦은 이직이 있는 경우 추천 대상에서 제외된다. 물론 어쩔 수 없는 경우가 있을 수도 있으나 필자가 만나본 B씨는 본인이 뛰어난 엘리트임을 스스로 자부하면서 회사를 가볍게 생각하는 후보자였다. 주어진 업무가 과중할 경우 ‘내 모든 시간과 노력을 투자하면서 이렇게까지 해야 하나?’, 팀원과의 마찰이 생겼을 경우는 ‘이 조직은 내가 바라던 조직이 아니야’라고 생각하며 쉽게 이직을 선택했다고 했다. 두 세 번 정도는 B씨에게 좋은 이직의 기회가 쉽게 주어졌을 것이다. 그렇지만 시간이 지남에 따라 B씨에게 남는 것은 잦은 이직경력 외에는 아무것도 없었다. 헤드헌터들 사이에서 이직횟수가 많은 이력서는 불문율처럼 추천에서 우선 제외된다.

    헤드헌팅을 통해 인재를 채용하려는 기업들은 인재의 역량 못지 않게 인성 또한 중요하게 여긴다. 잦은 이직은 팀원들과 조화를 이루지 못하고 오히려 기존직원들에게 부정적인 영향을 미칠 것이라는 짐작을 하게 한다. 이 때문에 이전 직장의 동료, 상사 등을 통해 이루어지는 평판조회는 후보자의 인성을 가늠해볼 수 있어서 이직 시 빠뜨릴 수 없는 중요한 절차가 된 것이다.  
    만약 B씨가 이전 직장에서 애사심을 가지고 위기를 극복하기 위해 노력했더라면 지금의 그는 어떤 모습일까? 아마도 모두가 모셔가고 싶어하는 진정한 인재가 되었을 것이다. 이는 이직을 준비하는 직장인 뿐 아니라 우리 모두에게 공통적으로 해당되는 사항이다. 이직 준비를 위한 애사심이 아니라 진정한 애사심이 발휘 되어야 한다.

     

    요즘 화두가 되는 역량 중 하나가 ‘위기관리 능력’이다. 위기관리 능력을 어떻게 개발 할 수 있는가 하는 것은 책에서 배울 수 있는 부분이 아니다. 내가 직접 위기를 극복하는 노력을 해보았는지가 능력으로 평가되기 때문이다. 이러한 능력의 베이스는 회사를 사랑하는 가장 적극적인 방법인 애사심이 있느냐는 말과 같다. 그리고 그 애사심은 나의 가치를 높이는 가장 좋은 방법이라고 할 수 있다. 경영자가 원하는 인재의 첫 번째 조건인 ‘나처럼 일해줄 수 있는 인재’도 이러한 애사심과 일맥상통한다. 직원들의 애사심은 기업의 제도와 정책으로 발현 될 수 있다. 직원들의 희생을 강조하기 전에 각종 복리후생 제도, 격려와 지원 등의 노력이 있어야 한다. 회사의 노력은 직원들이 돌려받고, 그 직원들과 함께 회사를 성장시켜 나간다. 함께 만들어가는 것, 이상적이지만 현재 크게 성장한 기업들이 가장 기본적으로 실천한 과정이다. 또한 이러한 기업의 직원들은 회사가 어려울 때 강력한 애사심을 발휘한다.

     

    지난 주 대기업 과장 포지션으로 추천하기 위해 C씨에게 연락을 했었다. C씨는 필자의 스카우트 제안을 정중하게 거절했다. 이유인 즉 회사가 어려워져 직원들이 연봉을 자진 삭감하는 상황이며 자신과 같은 조직원들이 같이 힘을 합쳐 극복 중이기 때문에 회사를 떠날 수 없다는 것이었다. 추천하려고 했던 포지션에 적합하고 꼭 필요한 인재였음에도 불구하고 그 후보자를 설득할 수가 없었다. 오히려 그러한 결정을 한 C씨를 존중하고 지지했다. 그 회사는 분명 위기를 극복하고 C씨도 더 성장할 것을 의심치 않는다.

     

    어느 조직이든 어려움이나 고비가 찾아오고 개인을 힘들게 만드는 상황이 생긴다. 그럴 때마다 이직을 선택하는 개인이 있는 회사는 성장할 수 없다. 또한 기본적인 애사심을 갖고 기업의 발전을 위해 열심히 본분을 다하면 더 좋은 조건의 이직 기회가 분명히 찾아온다. 때로는 회사를 위한 인내와 헌신이 미련해 보일지 모른다. 그러나 이러한 인내가 나의 능력이 되는 것이고 회사를 더욱 건강하게 만드는 방법이다.

     
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