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[Midas 2013.4 Vol.110] 기업의 MBA수요와 미래 인재의 자세
    Midas 2013.4 Vol.110
     

    <글/HR코리아 대표 최효진> 



    기업의 MBA수요와 미래 인재의 자세





    기업의 경영환경은 흔히 ‘총성 없는 전쟁터’에 비유되곤 한다. 그만큼 기업간의 경쟁이 치열하고 예측이 불가능한 돌발상황이 자주 발생하기 때문이다. 이러한 환경 속에서 기업을 오랜 시간 존속시키기란 매우 힘든 일이다. 35년 전 국내 100대 기업 중 현재까지 존속되고 있는 기업은 16개사 뿐이라는 한 조사결과는 이러한 분위기를 잘 말해준다.

     

    기업들은 이러한 치열한 경쟁 속에서 생존하기 위해 ‘인재’를 가장 중요한 자산으로 생각하고, 인재 확보에 열을 올리고 있다. 이러한 인재확보 경쟁은 효율적 자본 시장과 신기술의 발달로 인해 수 많은 벤처기업이 등장함에 따라 우수 인재 확보 경쟁이 더욱 치열해져만 가고 있다. 이러한 경쟁 속에서 MBA출신 인재들은 기업들의 타겟이 되는 1순위이다. 물론 갈수록 국내외 MBA출신 인재들이 늘어나면서 예전과 같은 프리미엄은 줄어들었지만 여전히 명문MBA출신들에게 기업들마다 뜨거운 러브콜을 보내고 있는 것이 사실이다. 특히, 사업기획∙경영전략∙마케팅과 같은 기업의 방향성의 중추적 역할을 하는 직무들에서는 인재채용의뢰를 할 때 MBA출신을 선호한다는 내용이 빠지지 않고 들어있다.

     

    MBA 출신 왜 선호하나



    그렇다면 왜 기업들은 이렇게 MBA 출신의 인재들을 선호하는 것일까? 그것은 아마도 기업이 원하는 인재상에서 이유를 찾을 수 있다. 기업은 궁극적으로 기업가치의 상승을 목표로 한다. 그래서 사람을 영입할 때 사업환경에서 발생하는 수많은 문제를 극복하고 자사의 가치를 올려줄 확실한 무기가 있는지 확인하는데, 이럴 때 MBA는 어느 정도 입증자료가 되곤 한다. MBA 과정에서 이러한 기업의 원하는 역량을 배우고 기를 수 있기 때문이다. 기본적으로 MBA는 비즈니스 리더를 양성하는 곳이다. 따라서 기업에서 실제 일어나는 사례를 가지고 동료들과 함께 해결하는 능력을 훈련시킨다. 또한, 문제가 발생했을 때 환경 변화에 순발력있게 대응할 수 있는 결단력과 비즈니스 마인드를 키워주는 것이 목적이다.

     

    이는 경력직뿐만 아니라 신입직원 채용 시에도 마찬가지이다. 기업은 똑똑한 사람이 아니라 성과를 낼 수 있는 사람을 뽑으려 한다. 그런데 업무 경력이 없는 신입직원들을 대상으로 성과를 낼 것이냐 하는 점은 판단하기 어렵다. 때문에 채용전형에서 인․적성검사를 실시하고, 2박3일씩 합숙면접을 하는 등 면접을 강화하는 이유도 여기에 있다.

     

    하지만 그렇다고 해서 MBA에 대한 맹목적인 신뢰는 버려야 한다. 어디어디 MBA 출신이라는 타이틀이 중요한 것이 아니라, 그 곳에서 어떠한 역량을 키웠느냐가 중요하기 때문이다. 또한 업무실적 없이 MBA출신이라고 우대받는 일은 없다는 것을 명심해야 한다. 얼마 전, 국내 한 유명제조사인 K사의 사업기획임원 포지션에 P이사가 스카우트 되었었다. 그는 국내 명문인 S대 출신으로 해외 MBA까지 수료한 소위 핵심인재였다. 경영진의 많은 기대를 받았던 P이사는 1년을 넘기지 못하고 회사를 떠나야 했다. 업무 전문성은 탁월했지만 팀원들을 핸들링하여 협업을 이뤄내는데 한계에 봉착했기 때문이다




    실무 경험이 더 중요



    기업이 원하는 인재상은 직장인 뿐만 아니라 사회생활을 준비하는 젊은이들에게도 시사하는 바가 크다. 수많은 청년 구직자들은 갈수록 심해지는 ‘학력 인플레이션’ 시대에서 자신의 적성∙역량과는 상관없이 맹목적인 스펙 늘리기에 열중하고 있다. 이것은 자신의 이력서에 채워질 내용은 많아질지 모르지만 기업에게는 큰 매력으로 다가오지 못할 것이다.

    때문에, 구직자는 자신의 능력을 발휘할 수 있는 분야를 신중히 선택하여 실무경험을 쌓는 것이 중요하다. MBA라는 타이틀도 실무 경험 위에 덧붙여 졌을 때 매력적인 것이지, 단순히 가방끈의 길이가 길어지는 수준이라면 큰 의미가 없는 것 이다. 위에서도 언급했듯이 기업들은 지원자의 배경보다는 당장 실전에서 활용할 수 있는 인재를 찾고 있다. 자신의 입맛에 맞는 기업이 현재 없다고 마냥 기회만 기다리고 있는 사람은 기업입장에서는 매력적으로 보이지 않을 것이다. 눈높이를 조금 낮추더라도 당장 눈앞의 연봉보다는 능력을 쌓을 수 있는 기업을 선택하는 것이 바람직하다.

     

    기업은 공정한 성과체계 제시해야



    기업들도 고급인재 확보를 위해서는 인재들에게 기업의 비전을 명확하고 구체적으로 제시해야 한다. 높은 연봉과 복리후생에 앞서 기업의 핵심역량, 추진 전략 등이 연계된 실현 가능한 비전이 제시되었을 때 인재들이 원하는 매력적인 기업이 될 수 있는 것이다. 또한, 공정한 성과체계가 수립되어야 합니다. 단순한 임금상승이 아닌 기업별 상황에 맞는 성과평가와 보상제도가 직원들의 사기저하를 방지하고 나아가 기업의 목표를 이룰 수 있다.

    마지막으로 올바른 기업문화를 만들어가야 한다. 잘 정립된 기업문화는 조직을 일정한 방향으로 나아가게 하는 힘이 된다. 또한 기업문화는 기업의 정체성을 분명하게 알게 하고 직원들을 결집시켜 기업의 경쟁력을 강화시켜 주는 역할을 한다.

     

    미래인재에게 중요한 것은 학벌이나 자격증이 아닌 관련 경험과 변화에 대응하는 능력이다. 향 후 어떠한 일이 벌어질지 모르고 그것을 경험에 본 사람도 없기 때문에 급변하는 환경과 그에 따른 문제들을 적극적, 창조적으로 해결할 수 있어야 하는 것이다. 따라서 과거부터 현재까지 이러한 능력을 입증할 수 있는 여러 사례들을 만들어 낸다면 본인에게도 자신감을 줄 뿐만 아니라 다른 사람에게도 같이 일하고 싶은 존재로 보여질 것이다.

     

    모든 직장인들이 다가오는 변화에 잘 대응하고 문제 해결능력을 갖춘 인재가 되었으면 한다.




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