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[FORTUNE KOREA (Jan-2011)평판관리를 잘하려면...(1)






     국
    내 한 대기업에서 해외영업을 담당하고 있는 A부장은 관련분야에서 대내외적으로 인정받는 소위 ‘핵심인재’였다. 국내 명문대를 졸업하고 미국 유명대학 MBA까지 마친 데다 특유의 추진력으로 끊임없는 신규고객 발굴을 통해 조직에서도 눈에 띄는 성과를 꾸준히 내고 있었다. 자연스레 A부장은 헤드헌터들의 표적이 되었고, 그 중 한 헤드헌터를 통해 한국시장에 진출하는 글로벌기업 P사의 한국지사장 자리를 제의 받게 된다.

     

    A부장은 시장개척에 있어 탁월한 역량과 경험을 가지고 있었고, 유창한 외국어 실력으로 본사와의 커뮤니케이션에도 문제가 없었다. 경력 상으로 봤을 때 A부장은 누가 보더라도 이 포지션에 적임자였다. CEO의 면접을 포함한 세 차례의 까다로운 면접까지 통과한 그는 옮기는 날만 남았다 생각하며 주변 직장 동료들과 송별회를 즐기던 중 날벼락 같은 소식을 접하게 된다. 바로 P사에서 돌연 입사를 취소한 것이었다.

     

    황당한 A부장은 이유를 따져 물었고, 이유는 바로 ‘사내평판’이었다. 외국계 기업에서는 최종합격 전 직장동료들에게 A부장에 대한 평판을 들어보니 A부장의 역량과 성과는 인정하지만 그 누구도 A부장과 일하고 싶어하지 않았다. 목표달성만 생각하는 일벌레에 사교성이 전혀 없다는 평가가 대부분이었다. 자유롭고 수평적인 조직문화를 중요시 하는 B사에서는 A부장의 능력은 탐이 났지만, 결국 포기하는 쪽으로 결론을 내렸다. 결국 주변을 거들떠보지 않고 오로지 앞만 보고 달려 왔던 것이 오히려 그의 앞길을 막아버린 셈이 된 것이다.

     

    채용 과정에서 이처럼 평판조회로 인해 결과가 뒤집어지는 경우는 생각보다 꽤 많다. 최근 한 조사에 따르면, 경력자 채용 시 평판 조회를 진행하는 기업은 45%에 이른다고 한다. 결국 지원자의 경력이나 능력 뿐만 아니라 실제 근무했던 사람들의 평이 매우 중요한 요소가 되고 있다.

     

    이처럼 평판조회가 중요한 이유는 제한된 시간의 짧은 인터뷰 만으로는 후보자의 업무 스타일과 역량, 인적성 등을 판단하기가 쉽지 않기 때문이다. 즉, 채용 전형을 통해 후보자를 종합적으로 파악하기에는 시간과 사전정보가 절대적으로 부족하다. 이러한 이유로 전 직장의 상사나 동료들의 업무 및 인간관계평판이 후보자를 폭넓게 이해하는데 큰 도움이 된다.

     

    평판 관리는 경력 관리의 일부

    기업의 채용과정에 평판이 이처럼 중요한 자리를 차지한다는 것은 직장인의 경력 관리에도 ‘평판’이 중요한 역할을 한다는 뜻이기도 하다. 따라서 성공적인 경력 관리에는 반드시 평판에 대한 관리가 포함되어야 한다.

     

    많은 사람들이 ‘경력 관리’를 ‘스펙(Specification) 관리’로 오인하곤 한다. 때문에 자격증을 딴다거나 무언가를 배우는 등 자기개발에 포커스를 맞추는 경우가 종종 있다. 나아가 소위 ‘학력 물타기’ 용 편입이나 대학원 진학을 시도하기도 한다. 물론 경력의 초기 단계에 있는 사람이라면 ‘스펙 관리’도 분명 의미 있는 활동이 된다. 그러나 직급이 올라갈수록, 경력이 쌓일수록 ‘스펙’의 위력은 점차 흐려지기 마련이다. 이보다는 오히려 ‘성과 관리’ 나아가 ‘사람 관리(관계 관리)’가 결정적인 요소가 된다.

     

    올해 초, 커리어 코칭을 받기 위해 필자를 찾아왔던 K씨는 정기인사에서 임원으로 승진하지 못해 크게 낙심한 상태였다. 국내에서 손꼽히는 IT기업에서 마케팅을 총괄하던 그는 입사 후 누구보다 열심히 일해 온 그는 팀장으로 승진했을 당시부터 이미 차기 임원 0순위로 손꼽히고 있었다. 뛰어난 개인역량을 바탕으로 업무성과도 뛰어났을 뿐만 아니라 자기개발도 게을리 하지 않고 외국어 학원, 야간 대학원 진학 등 많은 노력을 기울였다. 하지만 막상 뚜껑을 열어보니, 임원자리는 자신보다 아래라고 여겨졌던 입사 동기 S팀장이 차지하였다. S팀장은 성과 측면에서는 크게 눈에 띄지 않았지만 팀원들에게 신임이 두터운 소위 ‘사람 좋은’ 팀장이었다.

     

    K씨는 큰 충격을 받았고 그 동안 자랑스레 여겼던 자신의 경력관리에 문제가 있었는지 궁금해 했다. 코칭 과정을 통해 K씨의 경력 상에 어떤 문제가 무엇인지를 살펴 보았다. S씨에게 부족한 것은 이미 만들어진 ‘스펙’이 아니라 다른 사람들과의 ‘관계’였다. A씨는 업무에 대한 열정이 매우 높아 그의 팀은 야근이 생활화 되어 있었고, 목표 달성을 위해서라면 타 부서와의 마찰도 피하지 않았다. 자연스레 그의 부서는 유난히 퇴사자가 많이 발생하였고, 동료들 사이에서도 싸움닭으로 악명이 높았던 것이다. 경영진은 당장 실적을 위하여 다투는 것보다 협력과 조화를 이루는 조직을 희망했기에 K씨를 중임하지 않았던 것이다.
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