[헤드헌터를 고르는 눈]  
 

작성자 :HRKOREA / ICT사업부 김태호 과장
 

기업에서는 필요한 인재를 한시라도 빨리 합류시켜야 하는 상황에서 써치펌을 이용하는 경우가 많지만 생각보다 몇 가지 간과하는 부분들이 있습니다. 

최근 고객사로 배정된 인사부장님과 미팅에서 기존에 추천했던 헤드헌터분들의 인재추천에 대한 불만을 나에게 토로하였습니다. 채용하고자 하는 직무와 전혀 무관한 후보자를 추천하여 임원진들의 불만이 이만 저만이 아니라는 이야기였습니다. 반드시 이번에는 직무를 제대로 알고 후보자를 추천해 주셨으면 한다는 이야기를 강조하며 미팅을 마쳤던 일이 기억납니다. 

써치펌을 통해 인재를 채용하는 기업에서 담당 헤드헌터의 전문성에 대한 지적 사례들이 생각보다 많은 것 같습니다. 헤드헌터의 역할이 기업의 인재를 추천하는 일이지만 모든 영역의 산업에 대한 이해도를 가질 수 없으며, 대부분 특정 산업 또는 직무군에 특화되어 있습니다. 그렇다면 헤드헌터를 선택함에 있어 반드시 검증해야 할 사항은 무엇일까요?

IT 기업의 채용담당자로 근무 당시에 신규사업을 위한 팀장급의 개발자를 채용해야 하는 이슈가 발생하였습니다. 한달여간 자체재용을 진행하였지만 좋은 결과를 얻지 못하였고 결국은 내부협의를 통하여 서치펌을 이용하여 채용 하는 방법을 고려하게 되었습니다.

서치펌을 이용하고자 하니 어떤 서치펌을 선택해야 될지 고민했던 기억이 있습니다. 그때는 수많은 헤드헌터들 중 자주 연락왔던 분들의 메일과 전화를 추려서 5개정도의 서치펌에 당사가 필요한 직무에 대한 정보를 보냈던 기억이 납니다. 헤드헌터가 되어서 생각해 보면 당시 업체 선정 시 전문성을 고려하지 않고 그에 대한 이해도 많이 부족했던 시절의 일화였습니다.

헤드헌터가 되어보니 모든 헤드헌터는 자신에게 강점을 가지고 있는 분야가 있었다는 것을 알게 되었습니다. 저자는 IT기업과 제약/바이오기업의 인사담당자의 경력을 살려 해당 산업에 특화되어 인재를 추천하는 일을 하고 있듯 해당산업에 대한 이해도와 채용경험은 헤드헌터가 되어서도 절대 무시할 수 없는 부분이라는 것을 경험을 통하여 알게 되었습니다.  

[헤드헌터의 검증] 


 

헤드헌터 선별에 있어 우선 직접 미팅을 통하여 자체 업무능력과 태도에 대한 검증을 해야 합니다. 미팅을 통하여 확인해야 할 사항으로 담당 헤드헌터가 진행했던 기업 또는 산업과 직무에 대한 이해도는 물론, 상대방의 업무 스타일, 전문성 그리고 성실함 등 검증이 필요합니다.

헤드헌터로서 산업에 대한 이해와 비슷한 직무의 인재추천경험이 있다면 적어도 찾고자 하는 직무와 전혀 다른 후보자를 추천하는 일은 없지 않을 것이며, 적합하지 않은 이력서들을 검토하는 비효율적인 업무를 조금이라고 줄일 수 있지 않을까 싶습니다.  

위 검증을 통해 최종적으로 헤드헌터를 결정하였다며 이후 의뢰 포지션에 대한 첫 추천 후보자의 이력서에 대한 검증이 필요합니다. 얼마나 빠른 시일내에 정확한 후보자를 추천하였는지 생각해 보아야 합니다. 또한 끈기와 성실함을 갖춘 헤드헌터인지도 고려해 보아야겠습니다.

한두번의 인재추천 이후 포기하는 헤드헌터라면 채용에 있어서 비즈니스 파트너역할을 할 수 없습니다. 결국 경험이라는 전문성을 기반으로 끈기 있는 노력과 성실함이라는 역량을 가진 헤드헌터가 결국은 오랜 기간 꾸준히 비즈니스 파트너로서의 역할을 가질 수 있습니다.