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공지사항 Notice
  • [이벤트] HR코리아 회원 대상 세미나 할인 이벤트   7월 HR세미나 ↓↓ 강좌 제목 클릭 시 관련 사이트로 이동합니다.   1) '우리다움'을 만들기 위한 사내 교육 체계 수립 (2021.7.6)  2) 실습기반 채용 면접관 전문성 강화(2021.7.14)  3) HR, 데이터를 통해 심리를 듣다(2021.7.15)  4) 연차휴가, 휴일, 모성보호 휴가 및 휴젝제도 완전 정복(2021.7.20)  5) 비정규직 관리 실무 마스터(2021.7.21)  6) 효율적 인사제도 설계 및 운영(2021.7.22)  7) HR담당자들을 위한 노동지청 조직이해와 실무대응방안(2021.7.22)  8) 인하우스 리쿠르터(2021.7.27)  9) 2021년 하반기, 달라진 노동법 주요 포인트(2021.7.27)   무료강좌> 좋은 일터를 만들기 위한 HR온라인 세미나   1)    유연근무제 # 6개월 단위 탄력적 근로시간제 도입하기   2)    사내하도급 & 불법파견 솔루션찾기      3)    직무급 #임금체계 운영과 임금형태 변경 알아보기    *  공개과정의 20% 할인 (HR Salon 적용제외)     신청 시 알게 된 경로 =>  □ 기타: HRKOREA&P (직접 기재)​        #HR코리아 X #HR아카데미   2021-06-28
  • 2020.08.03(월) 창립기념일 휴무
  • "인재 자동 매칭 시스템" 런칭
  • HRKorea 2월 비어데이 개최
  • HRKorea 2020 시무식
  • HRKorea 2019 송년회
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칼럼&뉴스 Column & News
  • [프리즘 랩]8년차 인사담당자, 헤드헌터로 전격 전향한 이유는? 8년차 인사담당자, 헤드헌터로 전격 전향한 이유는?HR코리아 제약/바이오 부문 김태호 차장 인터뷰먼저 간단한 자기소개 부탁드립니다안녕하세요. HR코리아에서 제약/바이오 부문 컨설턴트를 맡고 있는 김태호 차장입니다. 기업에서 인사담당자로 8년 정도 근무를 했고, 헤드헌터로 일한 지는 3년 정도 됐습니다.HR코리아 제약/바이오 부문 김태호 차장헤드헌터가 되시기 전에 인사담당자로 일하셨다고 했는데 어떤 일을 주로 하셨나요?저는 스마트폰 애플리케이션 관련된 IT 중소기업에서 인사팀으로 처음 커리어를 시작했습니다. 한창 스마트폰 붐이 일던 시절이라 회사가 크게 성장하는 과정이어서 채용업무를 주로 담당했습니다. 1년에 100명 가까운 인원을 뽑은 적도 있을 정도였고 제가 입사할 때 150명이던 직원이 300명까지 늘어났었어요. 이후 바이오 기업에서도 역시 인사담당자로 1년가량 있었고 지금은 헤드헌팅 전문 기업 HR코리아로 이직해 기업과 이직 희망자들을 연결해 주는 역할을 하고 있습니다. 인사담당자로 일하시다가 헤드헌터로 전향하는 게 흔치 않을 것 같은데 계기가 있으신가요?여러 가지 이유가 있겠지만 제가 전문성을 가지고 있는 분야인 ‘채용’으로 승부를 보고 싶다는 생각이 가장 컸습니다. 기업 운영에 있어서 채용이라는 게 정말 중요한 분야인데도 기업에서 소홀히 하는 경우가 제법 있습니다. 채용은 헤드헌팅 전문 업체에 맡기고 다른 쪽 일에 집중하라는 요구를 받은 적도 있을 정도로요.또 시대가 바뀌고 세대가 바뀌는데도 프로세스나 방식은 고착화돼 있습니다. 깊이 있는 고민을 하지 않은 상태에서 후보자 면접을 보고 구조화되고 한정된 지식 안에서만 검증을 하다 보니 회사가 원하는 전문성을 가진 인재들을 제대로 뽑지 못하는 경우가 많습니다.이런 현실 속에서도 기업 인사담당자로서 채용 업무에 전념하기 어렵다는 점 때문에 개인적으로 고민이 많던 차에 ‘끙끙 앓지만 말고 도전해봐’라는 아내의 권유도 있었고 스스로도 새롭게 시작해보고 싶은 마음에 헤드헌터로서 전향을 결심하게 됐습니다. 전향 결정을 본인과 아내분 모두 만족하시나요?200% 만족합니다(웃음). 누구도 내 일에 간섭하지 않지만 동시에 책임을 져주는 사람도 없기에 어떤 성과를 거뒀을 때 직장 생활에서는 느끼지 못했던 자부심과 성취감을 느낍니다.또 회사 생활을 하다 보면 상사 눈치, 동료들과의 관계, 주변 사람들의 이목 등에 대한 고민들을 많이 하게 되는데 HR코리아에서 근무하게 되면서 주제 자체가 건전하게 바뀌었습니다. 스트레스는 있지만 대부분이 ‘어떻게 하면 내 업무를 잘할 수 있을까’ ‘좋은 성과를 거둘 수 있을까’ 같은 것들이에요. 주인의식과 책임감이 생겼다는 점에서 긍정적으로 보고 있습니다. 처음에는 적응하기 어려운 부분도 있었을 것 같습니다안정적으로 월급을 받는 직장을 떠나 새로운 곳으로 온다는 것에 대해서 조금 두려움도 있었습니다. 헤드헌터는 성과에 따라서 소득이 많이 달라지기도 하고 누군가의 도움 없이 스스로 성과를 창출해야 하는 부분에서 부담되는 부분도 있었죠. 그런 어려움을 극복하기 위해 특별히 노력하신 점이 있으신가요?헤드헌터의 고객은 주로 인사담당자나 실무 팀장분들이 많은데 이분들께 제가 서비스 제공자가 아니라 ‘비즈니스 파트너’가 돼야겠다는 생각을 많이 했습니다.단순히 인재를 추천해 주는 사람의 역할이 아니라 한 단계 더 나아가서 같이 고민해 주고 어떤 사람을 뽑아야 할까에 대한 정보도 함께 줄 수 있는 파트너 관계를 맺기 위해 항상 노력하고 있습니다.예를 들어, 스타트업 기업의 경우 어떤 인재를 뽑아야 할지 확신이 없는 경우들이 많은데 인사담당자 미팅 시 함께 시장분석도 하고 채용 동향에 대해서 공유드리기 위해 노력하는 편입니다. 그리고 일주일 단위로 지금 채용 시장에 나와있는 후보자의 ‘롱리스트(넓은 범위의 후보군)’를 직접 보여드리고 리뷰하면서 후보군을 맞춰가는 편이고 결과적으로도 우수한 후보자의 채용을 이끌어냈던 기억도 다수 있습니다.고객사와 협의할 때 중요시하는 부분이 있으십니까?여러 가지가 있는데 우선 고객사와 대면 미팅을 중요하게 생각하는 편입니다. 채용공고에 자격요건과 직무내용이 나와있지만 고객사가 원하는 것 중에는 텍스트 안에 담을 수 없는 내용들도 있거든요. 그런 부분들을 미팅을 통해 많이 물어보고 캐치해서 서비스에 반영하는 편입니다. 또 기업에 따라서는 어떤 사람을 뽑아야 하는지 정확히 모르는 경우들도 많습니다. 이런 경우 채용공고를 같이 만들기도 합니다. 자격요건이 너무 많은 경우 가장 중요한 내용을 1-2개 뽑아달라고 요청하기도 하고 어떤 직무 역량이 필요할지 조언도 드리고요. 좋은 인재를 추천하는 노하우가 있으신가요?‘생활의 달인’이라는 프로그램 많이들 보실 텐데 달인들이 비법을 다 공개하지만 실제로 따라 하기가 매우 어렵습니다. 복잡한 과정을 오랜 시간과 노력을 들여 해야 하기 때문인데 헤드헌팅도 마찬가지입니다.기본이 매우 중요한데 지키기가 어렵죠. 저는 HR코리아의 기본적인 검증 프로세스 4단계 과정을 하나하나 지켜가면서 추천을 진행합니다. 우선 인재 자동 매칭 시스템을 통해 AI를 기반으로 기업에서 선호하는 인재를 분석하여 ‘롱리스트’를 만듭니다. 그리고 이를 서면상으로 필터링해서 ‘숏리스트’를 완성하게 되죠그다음이 중요한데 실제로 후보자들을 컨택해서 만나봅니다. 사실 많은 헤드헌터들이 간과하고 있는 부분들인데 직접 만나서 후보자를 검증하고 필요하면 약간의 컨설팅을 드리기도 해요.이후엔 종합인적성검사를 실시하는데 여기서 후보자의 역량 진단과 인성 그리고 사회 성향 검사를 통해 기업에 잘 융합될 수 있는 인재인지 점검하는 과정을 거칩니다. 마지막은 면접 전후로 진행되는 평판조회입니다. 특히 팀장이나 임원급은 검증해야 할 것들이 많다 보니 필수적으로 진행하는 편입니다.조금 시간이 걸리고 어렵더라도 이렇게 4단계의 검증을 거치고 나면 기업들이 원하는 인재상에 가까운 후보자들을 좀 더 쉽게 찾을 수 있습니다.전문분야인 헬스케어 쪽에서 자신만에 장점이 있으신가요?초기에는 IT 쪽을 했었고 헬스케어 쪽은 해보고 싶었던 산업입니다. 최근 산업 군 자체가 제조업이나 유통업도 디지털로 전환되는 시점이고 헬스케어도 마찬가지다 보니 IT 인재들을 많이 필요로 합니다. 저는 IT기업에도 오래 있었고 헬스케어도 경험해봤기 때문에 그런 점에서 더욱 다양한 인재를 찾는데 이해도가 있는 편입니다.또 인사담당자를 오래 하기도 했고 관련 모임에도 꾸준히 나가고 있는데 인사담당자가 가지고 있는 고충을 함께 고민하고 소통할 수 있다는 점에서 강점이 있다고 생각합니다.처음 입사하셨을 때와 채용 트렌드도 많이 변화했을 것 같은데 어떤가요?채용 트렌드는 보통 급변하지는 않고 3-5년 정도 주기로 변화하는데 현재는 학벌 같은 전통적인 검증 체계에서 경험 기반으로 굉장히 많이 바뀌고 있습니다. ‘좋은 학교를 나온 인재들이 반드시 잘하는 것은 아니구나’로 인식이 변화되면서 어떤 업무 프로세스와 성과를 거두었는지를 많이 검증합니다.경력직의 경우 새로운 사업의 경험을 해본 분들을 많이 찾는 편이죠. 예를 들어 회사에서 건강기능식품을 준비하고 있다면 이미 그 분야에서 성공한 기업에서 관련 프로젝트에 참여한 인재들을 요구하는 경향들이 있습니다.또 하나는 팀장이나 리더 직급의 연령대가 많이 낮아지고 있다는 점입니다. 오랜 경력이 반드시 좋은 성과로 이어지지는 않는다는 공감대가 조금씩 생기고 있고 MZ세대들이 팀원으로 합류하면서 이들을 통합해 이끌 수 있는 소통 능력을 발휘하는 분들이 각광받고 있습니다.또 기업들이 우수한 인재의 경우 사이닝보너스나 스톡옵션 등 파격적인 조건을 들여서라도 데려오려는 ‘인재 쟁탈’ 경쟁이 점차 치열해지고 있는 상황입니다.다니고 있는 회사에 대해서도 궁금합니다. 선택하시게 된 이유가 있을까요?제가 입사한지 2년 10개월 정도 됐는데 이곳에 입사하기 전까지 인터뷰를 굉장히 많이 봤습니다. 업계 상위에 있는 서치펌들도 면접을 보고 지인을 통해서도 많은 곳들을 알아봤는데 막연한 두려움이 있었기 때문에 조기에 정착을 해서 롱런할 수 있는 시스템을 갖춘 곳을 중점적으로 찾았습니다.HR코리아는 22년으로 긴 업력과 체계가 잡혀있다는 점이 인상적이었고 3-4년 정도의 주니어 컨설턴트로 구성된 집단이 아니라 10년 이상 된 베테랑 직원 분들이 전체의 35% 이상으로 많았기 때문에 함께 일을 하면서 그분들의 노하우를 전수받을 수 있겠다는 기대감도 있었습니다.또 일부 서치펌들이 10년, 20년간 DB가 구축돼 있다고 홍보해도 실질적으로는 없는 경우들도 많은데 HR코리아의 경우 지난 22년간의 DB가 제대로 구축돼 있고 이를 기반으로 인재가 자동으로 매칭되는 시스템을 보유하고 있어서 업무에 도움을 받을 수 있을 거라고 생각했습니다.정착 지원금이나 멘토링 프로그램 등도 잘 구축돼 있어서 조기에 적응하는데 여러모로 큰 도움이 됐고 매우 만족하면서 근무하고 있습니다.이직을 염두해 두고 계신 구직자 분들께 하실 말씀이 있으시다면?다소 뻔할 수 있는 얘기지만 뚜렷한 목표를 세우는 것이 가장 중요합니다. 간혹 도피성으로 이직을 하는 분들이 있는데 좋은 결과를 내기가 쉽지 않습니다. 스스로의 커리어에 어떤 부분을 위해서 이직을 원하는지 확실한 목표가 있고 이에 대해 적극적으로 어필한다면 많은 도움이 되지 않을까 싶습니다. 또 냉정한 자기 평가를 해서 내가 과연 역량을 키울 수 있고 잘 할 수 있는 기업이 어디가 있을지 신중하게 고르는 작업도 필요합니다. 그리고 그 과정에서 저 같은 컨설턴트의 도움을 꼭 받으시길 바랍니다.인사 담당자분들께도 하고 싶은 얘기가 많을 것 같습니다우수한 인재를 채용하기 위해 서치펌을 이용하는 일이 많으실 텐데 자질이 검증되고 신뢰를 가질 수 있는 곳들을 선정하는 것을 추천드립니다. 다년간의 수행 이력이 있는 곳들을 중심으로 검토하시면 좋고 담당 헤드헌터와 꼭 대면 미팅을 하시길 추천드립니다. 만나서 전문성을 가지고 있는지 검증하고 커뮤니케이션 능력, 문제해결 능력을 갖춘 분인지를 검증하는 부분도 있으며 유선과 이메일 상으로 전달할 수 없는 정보들을 공유하고, 서로 간의 신뢰 관계를 쌓을 수 있는 굉장히 중요한 자리가 될 수 있기 때문입니다.채용을 하다 보면 예측할 수 없는 변수들이 정말 많은데 그 과정에서 즉각 즉각 대응하고 피드백해야 하는 이슈가 많기 때문에 빠르게 문제를 해결할 수 있는 능력을 가진 파트너가 있다면 보다 원활한 업무 처리가 가능합니다.   출처 - 프리즈 랩 https://content.v.daum.net/v/cGOSrddkrm 2021-06-25
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